製造業の人的資本経営とは？教育投資と給与制度改革の実態と展望

2023年6月から上場企業に義務化された「人的資本開示」を皮切りに、日本企業でも人的資本経営が注目されています。特に製造業においては、従業員の技能や知識が製品の品質・納期・安全性に直結するため、人的資本への投資は経営の中核となります。

本記事では、製造業が取り組むべき人的資本経営の基礎と、教育訓練費の実態、給与制度改革との関係性について、定量データを交えて詳しく解説します。

人的資本経営とは？製造業との関係性

人的資本とは、「企業が保有する人材の知識、技能、経験、態度などを資本として捉える概念」です。2021年にISO 30414として国際標準化され、日本では経済産業省や内閣府が「人的資本可視化指針」を公表しています。

製造業との親和性が高いポイント：

年度	大企業（万円/人）	中堅企業	中小企業
2018	9.1	5.2	3.6
2019	9.4	5.3	3.7
2020	7.8	4.1	3.1
2021	8.5	4.9	3.3
2022	10.2	5.8	3.9
2023	11.4	6.2	4.1

出典：日本生産性本部「能力開発基本調査」

大企業では10万円/人を超える水準に達しており、特にDX人材向け研修・リーダー層向けマネジメント研修への投資が増加しています。一方で中小製造業では、依然として研修予算や教育インフラの不足が課題です。

「教育投資は費用ではなく投資である」という言葉の通り、実際に教育を行った企業では下記のような成果が報告されています。

これらは教育の定量的な効果測定（KPI化）と、評価・給与制度との連動により可能になります。

教育と給与制度を切り離してしまうと、従業員に「やっても昇給しない」と受け取られ、学習モチベーションが続かないことがあります。そこで重要なのが、教育成果と報酬が連動する仕組みです。

製造業における代表的な改革例：

特に、現場系職種においても「成果連動」が制度として可視化されていることが、離職抑止や熟練者の定着に大きく寄与します。

上場企業を中心に、2023年度から「人的資本に関する開示」が義務付けられました。以下のような指標が開示対象となっています：

製造業では、これまで暗黙知として扱われていた「技能・経験」が、数値での可視化を通じて経営と接続されることにより、教育投資の正当性がより強調されるようになっています。

大企業とは異なる制約下でも、創意工夫による実践例は増えており、「教育→定着→昇給」の好循環を形成する企業が地方でも登場しています。

人的資本経営を全社的に展開するには、以下の課題解決が不可欠です：

教育投資と処遇制度を「分断」せず、「一体で設計」する企業こそが、人的資本経営の恩恵を最大限に享受できます。

A. 企業規模や業種により異なりますが、製造業平均は年間4〜11万円/人程度です。DX人材やマネジメント層向けではさらに高額になります。

A. 不良率の減少、設備稼働率、離職率の変化など、業務KPIと連動した効果測定が推奨されます。

A. むしろ中小企業ほど、技能者の退職による影響が大きいため必要性が高いです。補助金活用や外部講師との連携で十分対応可能です。

製造業における人的資本経営は、「人材の維持」から「人材の成長・価値化」への転換を意味します。教育投資をコストではなく、未来の利益への布石と捉え、給与制度や評価と一体で設計することが不可欠です。

「人を大切にする製造業」が、ESGや企業価値の文脈でも評価される時代において、人的資本への投資は企業の命運を分けると言っても過言ではありません。